6月1日、団体交渉をやります！コロナ感染問題で病院に要求書を提出しました /草津病院支部

　草津で働く仲間の皆さん！　組合は、今回4月22日に提出した要求書では以下のようなことを求めています。更にパワーアップして頑張ります!(団体交渉は14時~サムシングホール・ドルフィンです)

◆子供の保育園や学校の臨時休校には、労働者に特別有給休暇を！

　新型コロナウイルス第6波のオミクロン株では学校や保育園でクラスター感染が頻発し、小中学校や保育園の休校・休園が相次ぎました。自分の子どもが感染の危機にある中で、自宅での保育は労働者家庭にとって深刻な問題です。

　たいていの場合まず、母親である女性労働者がやむを得ず休暇をとって対処することになりますが、休暇についての補償がなければ経済的にも大きな打撃を受けるものとなります。厚生労働省は「小学校休業等対応助成金」という制度を創設して対応してきましたが、草津病院では、雇用している労働者の子どもの休校・休園に伴う「特別有給休暇」制度が法人内に制度規定がないという理由で切り捨てています。組合は休校・休園に対する「特別休暇」を要求しています。

◆草津病院のクラスター感染問題について

　2022年1月~2月の時期における、新型コロナウイルスのクラスター感染につき、組合として今後労働者の健康と安全を守るために方針を検討しています。草津病院はクラスター感染の原因と対処を検討した上で、現在の総括について、全職員に明らかにすることを求めます。

◆クラスター感染時の特別手当について(派遣労働者の方から)

　同じ職場で同じように働き、感染のリスクにさらされて勤務しているにも関わらずその処遇に対して格差が生じていることに納得し難いものを感じます。さらにはその環境下で感染してしまった際の休業中の補償も全くなされていない。感染は当病院内で発生しておりその中で職務に従事していたために罹患したことは明らかです。ならば草津病院の雇用か派遣労働者かは問わず、すべての労働者に対して安全対策と補償をすべきです。

◆コロナ検査のやり方について

　院内における感染対策のための検査について、本年2月21日の病院回答では「必要な時期に必要なPCR検査」を行うとありました。広島県では特別擁護老人ホームなどの介護保険施設で、定期的なコロナ抗原検査、PCR検査が実施されてきましたが、当院では為されていませんでした。組合は、今後定期的な検査の実施を取り入れるよう求めています。

『医療の現場』114号（2022/5/30）

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勤務評定制度は良いところなし！勤務評定制度は撤廃を /推進機構支部

　2020年度から新しい勤務評定制度が導入され、昨年12月にはそれに基づく勤勉手当(ボーナス)の増減支給が行われました。

　「半年に一度目標設定を出すのがストレス」「書くことがない」など大変な不評を買っています。しかも昨年12月に給与明細と一緒に配られた支給率の表によれば、正規職員の場合、真ん中のC評価でさえボーナスの支給が今までの標準額より下がるというのです。

　4月に会社から配布された資料によると勤務評定制度の目的は「職員の能力を高め育成を図るとともに、モチベーションの向上を図ることにより、組織を活性化させ事業成果を向上させる」ことが目的と書かれています。しかし、皆さんの実感はどうでしょうか?この制度の導入によってモチベーションが上がった人がいるでしょうか?「組織が活性化し、事業成果が向上」しそうだと思いますか?

やればやるほど疲弊する

半年に1回目標を書かされ、上司との面談を実施し、半年後に自己評価を書かされ、また面談する。評価する方もされる方もエネルギーを消耗するばっかりではないでしょうか?上記資料では「目標設定」のやり方が事細かに書かれていますが、こんなものは厳格に運用すればするほど組織は疲弊するだけではないでしょうか?

みんなの声で撤廃を

「こんな制度はやめてほしい」というのが新しく導入された勤務評定制度に対するみんなの実感ではないでしょうか?反対の声を上げてぜひ撤廃させましょう!

『労働組合を強くする会ニュース』No.30（2022/5/17）

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年休は健康を守るため！ 年休消化は事業所の義務 / 広大生協労組

 年休繰り延べを実現！しかし問題はまだ解決していません

　2月24日の団体交渉で確認した年休の繰延（２年で失効する年休をについて、3月18日にようやく職場に知らされました。あまりにおそい対応です。根本的な解決をしようとしない理事会の姿勢がここに現れています。年休の繰り延べで問題が解決したわけではありません。年休が取りにくい職場を変えていく必要があります。

　

年次有給休暇はどんな権利か

　事業所は、6ヶ月以上在職し８割以上勤務した労働者に、10日以上の年休を付与しなければなりません。これは、私たち労働者が命を守るために勝ち取った権利です。

　労働者が年休取得を申し出た時点で、年休の取得が確定します。休む理由は言う必要はありません。また、時季変更権が事業所にありますが、単に「忙しいから」という理由では変更できません。 

問題は年休を100%消化できる運営体制がないこと

　団体交渉で理事会は、コロナで指示休があるから年休が取得できなかったのは仕方ないと言いました。しかし、指示休が年休の代わりになると言うのはおかしな話です。雇用調整金をゴマ化していると言われかねません。

　問題は、「休みたいけど休んだら仕事が溜まって結局自分が大変になる」というような、運営体制になっている点にあります。休んだ時のフォロー体制がないことが問題です。特にショップ本部体制は、休んだ労働者のフォローを困難にし、逆に余剰人員が出たと言って労働者をたらい回しにするような、労働者にしわ寄せする体制になっているのではないですか？　ショップ本部こそ解体すべきです。

幹部が年休を取りにくくしている

　中には「自分もなかなか休めない」「今日は休憩も取れなかった」と平気で現場労働者に言う幹部もいます。むしろ幹部には、現場労働者が年休を取得しやすいようにする責任があるのに、これではますます年休が取りにくい職場になってしまいます。あまりにも無責任です。

　責任をもって職場を回しているのは現場の労働者ではありませんか。しっかり休める職場に、みんなの力で変えていきましょう。

『団結』No.No.291（2022/5/17）

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